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誰說90后難管理?那是因為你對90后一無所知

發布時間:2017-11-08    瀏覽次數:398
提起90后,你會聯想到什么?

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作為管理者的你,你是不是已經發現,原有的那些行之有效的管理方法,用在90后身上,已經統統不管用了?!很顯然90后正在成為公司主力,對于管理者來說,根據時代發展不斷去研究當下群體是一種必然選擇。


                                                                 ▲90后身上的標簽

在我們工作中越來越多的90后甚至95后參與進來,就說對待加班這件事吧,以工作為中心的70后,面對老板的加班電話還是會面帶微笑,乖乖接聽的,“嗯,好的”。對于“衣食父母”老板的加班要求,不能不聽??!面對領導的加班電話,80后瞬間秒變天秤座,糾結附身:要不要接呢?我還想浪漫,我不想加班,我可以不接嗎?如果不接會不會被炒了?而90的態度則是“什么鬼,大周末的老大來電肯定沒好事,果斷不接”,簡單粗暴的隨手掛掉,然后又沉浸在玩手機的世界里了。

80后與90后的代際特征

之所以現在90后會產生這些所謂的問題,基本上是由于我們的歷史造成的。對90后產生最大影響的是互聯網,2000年是互聯網元年,90后是互聯網的土著民族,在他們心目中,分享、平等、開放、共享,這是深入他的腦子里的。



對于90后來說第一位的是興趣,第二位叫關系,第三位才是工作。而80后是一個特別典型的很糾結的狀態,叫社會加自我,用別人的價值觀來衡量我,我很在意別人怎么看我,我要拿一個LV的包,還要讓別人看到。

管理的變革

第一個叫覺悟和人性。以前大家上班80年代的人、70年代的人都是因為覺悟,一定要有高度,現在不是,要基于人性,以前叫服從,現在叫交換。條件要對等才可以,以前領導罵完了以后回家,現在罵完了他當面懟你:別裝,都是老中醫,少給我來偏方,懟的你一點招都沒有。所以我們在管理過程中,一定要疏導,這不是一個方法問題,因為他的能量比我們足,我們不給他面子,他會讓你一點面子都沒有,因為我們裝,因為我們愛面子,他無所謂,他不裝,他不高興扭頭就走,我們不行,我們得裝著,因為你到這個位置上了。 

再就是控制和對話。我們一定得從對公司的控制,對人的控制,慢慢的對話,他們一定要講究平等,因為互聯網講究平等,你天天趾高氣揚,你看過一段時間他不答理你,一點沒有辦法。

面對90后我們應該怎么辦?我都70后了,80后還可以改變一些,但是70后、60后已經沒法變了,因為他骨子里都不是,如果你說我們非得是,那也是裝出來的。



沒有期待就沒有傷害,因為我們對90后期待太高了,90后對公司也高期望,一開始做校招的時候,老板特別熱心,等來了培養兩批之后,都走了之后他就不搞了?;共荒莧紋湓詮咀隕悅?,更不能假裝關懷而無行動。



與90后如何相處呢?在這個過程中,讓90后感覺到平等和尊重,第二個不要太老派,比如現在大家都不玩游戲,所以你基本上和90后沒法溝通,不要指手劃腳,因為這是他們的私事。要適應他們的生活方式,特別是作息時間,要講義氣重感情,這是幾個和他們相處的原則。 多鼓勵、少批評,不能當著別人批評,這是禁忌,否則你會很慘。

第二個建立簡單的規則,一定要簡單,并且一定要一起遵守。有話直接說,別和90后繞彎子,這點很重要,他聽不懂我們職場上有些話,所以千萬別繞彎子。要把年輕人當決策者,而不是簡單的執行者。

讓90后樂于接受領導,四個字叫和而不同。他們有六個字,叫無朋友不工作,你跟他不是朋友,他不會聽你的,僅僅是為了掙錢,他不會跟你是特別好的朋友。第二個展示你的特別牛,讓90后服氣你。第三個成為教練型的,給90后空間和權力。第四個變“潛規則”為“顯規則”,什么東西用到紙面上,他們從來不想,從來不猜,70后和80后喜歡猜,喜歡暗示,90后從來不猜,他不想,他不知道,如想你就弄明了放到桌子上面來探討。

如果他老遲到,還無懼考勤,你怎么辦?你可以試試用團隊績效代替個體的績效,在分配任務時用內部溝通代替直線命令,讓他們自己分配。



第一激勵方法:賦予挑戰性工作

對90后最有效的激勵方法就是賦予挑戰性的工作,你不用擔心他能力不夠,主管放不下去,有很多時候90后能力比我們強,舉個最簡單例子,公司年會每年都搞,現在馬上過春節,這一招絕對好使,你們單位如果有90后,你選一波出來,給他們開個會,選個頭,告訴他今年的年就指望你們哥幾個了,他們干的比我們好。


第二不要把金錢當成唯一的獎勵,錢是很重要的,但是90后不是特別在意錢。你需要釋放些權力給他并賦予彈性工作時間,只要他完成目標就好了,而他也會感覺到被尊重,拼命的完成自己的工作。

第三90后“參與”是“最大的認可”,讓他們多參與,賦予話語權,有高層的溝通,組織專題的討論,創造表現的機會。


最后實際上是讓90后實現自我的管理,用團隊的力量化解自我,設定游戲規則,經常要搞站隊性質的PK,幫助90后找到他工作的節奏,在這個過程中一定要給他講解和疏導,而不是命令,只談思路就可以,剩下的你就去做監督。通過整體的績效降低離職率,發揮團隊精神。


人力資源部在這個過程中的主要工作是:


?。閡歡ㄒ⒁獠灰錳嗟慕峁夠媸?,由考察技能向興趣轉變。
用:基于興趣點來,交朋友,賦予挑戰性的工作。
育:培育興趣點,開放式指導式的培育。
留:基于個性化的職業發展,用團隊留人,崗位進行重新的再設計。

賜你一招三式十八法

實際在這里面有很多方法,如一招三式十八法,軟化沖突、淡化權威、強化邊界。



軟化沖突是卸力,你跟他發生沖突的時候一定要緩下來,不能直接懟過去,技巧就是顧忌到他的情緒和他的面子。 
第二個就是淡化權威,要獎勵你的姿態。
第三個強化邊界,叫聚能。
最后一個叫溫柔的堅定,這是我的底線我不能突破,但是方法我可以變,或者說在過程中我可以讓你接受,叫溫柔的堅定。

90前如何跟上時代的步伐 不被時代甩出去?一定要適應時代的反轉,集中一點實現職業突破,就四個字“成為大神”。90后玩游戲的就特別清楚,這句話很重要,集中一點實現職業突破和升級,我們不可能所有東西你做90后已經不現實了,因為你已經是出生了,回不去了,怎么辦,就是實現有一項你夠牛,有一項你夠厲害,他服你就OK了,你可以虐待他,沒有問題,如果你啥都不行,對不起,他不服你,他一定是這樣,90后都這樣。